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申請條件

● 持有土地（農地、建地）持分可。

● 持有房屋，坪數不限，屋齡不拘。

● 20歲以上皆可辦理（沒有銀行65歲以上不可辦理的限制）。

● 向銀行貸款者，或未貸款者。 ● 已經向當舖或私人借貸者（可代償）。

● 負債比過高，銀行退件，個人信用瑕疵皆可辦理。

● 免徵信，免保人（退票，卡債過高，房貸遲繳）皆可承作。 申請需備文件

● 身分證正本，印鑑證明。

● 土地，建物所有權狀（正本）。

人才管理就是投資於人，那麼如何讓投入產出比更高呢？ 人才管理就是投資於人，確保人才的供應。既然是投資，就得關注投入產出比。也就是說，我們往哪兒投，怎麼投，都需要樹立經營意識，要算算帳，讓人才管理決策更加優化，更好地支援業務發展，增強企業的競爭力。 在人才短缺時代，人才管理越來越精益化，不能僅靠直覺和經驗做判斷，需要有依據地開展人才管理實踐，圍繞企業戰略目標，最大限度地挖掘和釋放人才潛能。隨著大資料時代的到來，人才管理部門更加重視人才分析了。 實際上，不僅僅如此，很多企業基於樣本的資料分析，同樣也起到了輔助人才管理決策的作用。如蘇格蘭皇家銀行（Royal Bank of Scotland）、穀歌（Google）、臉譜（Facebook）等都有這樣的做法。人才分析就是運用與人有關的資料，?明企業在多個層面上實現最大的產出。但僅提供資料分析是不夠的，人才管理部門還要給出行動建議，幫助業務部門解決問題。在分析的基礎上，我們需要摒棄之前自認為正確的做法，積極探索有更大產出的做法。 比方說，在校園招聘時，許多公司會青睞那些具備一流學術記錄的名校生，但是，AT&T和Google的量化分析發現，應聘者的主動性（take initiative）遠比這些更能預測工作績效。有了這樣的資料化證據，就會從背景資訊導向的評估轉向基於勝任力的評估。類似的，加拿大皇家銀行（Royal Bank of Canada）為了在招聘過程中找到高素質、複合型的多元化人才，在應聘者的初選中，他們要求應聘者不要提及自身的教育背景和畢業院校，從而避免招聘者對應聘者產生偏見。 人才分析可以貫穿人才從進到出的整個週期。目前，領先企業的實踐中，在多個領域得到了廣泛應用。 給人才“畫像” 人才“畫像”，就是界定在特定角色或崗位上表現優異的個人特徵，這是人才管理的基礎。高績效人才的特徵是什麼，高潛人才的特徵是什麼，之前更多是靠直覺和個人經驗來決定的。有了人才分析，就可以通過資料，更加精准刻畫特定人才的特徵。 谷歌人力運營部門專門成立了一個人力分析團隊，於2009年啟動了氧氣專案（Project Oxygen）。該專案第一階段，通過多變數統計分析，識別出了一名優秀管理者的八個關鍵行為： ●?是一名好的教練 ●?授權於團隊，放棄微觀管理 ●?關注並關心團隊成員的成功及個人福祉 ●?工作富有成效且以結果為導向 ●?是一名優秀的溝通者，擅長傾聽並分享資訊 ●?幫助員工進行職業規劃和發展 ●?對於團隊願景及戰略有清晰的規劃 ●?具備關鍵的技術能力，能夠給予團隊建議 針對每項指標，還有相應的問題來評估。如對於第一項：“是一名好的教練”，有如下由員工來回答的三個問題來評估： ●?你的經理是否及時地提供了具體回饋資訊？ ●?你的經理是否定期和你做了面對面的談話？ ●?你的經理是否能夠給你提供建設性的意見？ 通過資料分析證實了管理的價值，引導管理者重視人的管理，並根據關鍵而具體的管理行為來指導管理者自我提升；全面地瞭解管理的職責，並據此設計培訓專案，提升中小型團隊領導者的管理能力。(nextpage> 衡量招聘品質 衡量人才招聘工作，有補缺時間和單位成本等指標，但最重要的指標是招聘品質：能不能勝任工作，有沒有高的績效表現，願不願意長期留在公司。 在招聘環節，哪類人才更容易獲得用人部門的青睞？這也是人才分析的主要內容。某著名跨國公司的招聘部門通過資料分析發現，在社會招聘中，用人部門面試通過率最高的人才有三個特徵：畢業于名校、碩士、工作年限在五年以內。在接下來的工作中，招聘部門重點吸引具備以上特徵的人才。 在人才甄選時，越來越多的企業開始使用人才測評工具。美國領先企業中有80%的公司使用測評工具，其中，多數是用在高管人員身上，其次是高潛人才。 為了提高人才甄選的準確性，在實踐中，需要選擇和開發品質更高的人才測評工具。衡量測評工具的品質，最重要的指標是預測效度，即候選人測評結果和其未來工作表現的相關性，用效度係數來表示。現實中習慣使用的人才測評方法不一定是預測效度高的工具，比方說非結構化的面試。大量實證研究已經證明，非結構化面試的預測效度不理想，效度係數很難達到0.2。而結構化面試，其效度係數平均為0.4左右，甚至更高。結構化面試的預測效度是非結構化面試的兩倍，但實踐中非結構化面試仍然大行其道。結構化面試需要精心設計，包括測評維度、面試題目、評分參考、一致的實施程式等，這都以工作分析為基礎。非結構化面試比較隨意，不需要做很多前期工作，且靈活性大，用人部門往往對自己的“相馬”才能過度自信，提問題不願意受到約束，喜歡在天馬行空的聊天過程中來評價人。 將多種預測效度高的測評方法整合起來應用，往往會提高選才的準確性。穀歌公司，就是將基於過往行為和假設場景的結構化面試與認知能力評估、責任心測試和領導能力測試結合在一起使用。 隨著互聯網的普及，大資料分析成為可能。比如：通過分析用戶在社交平臺上或者在公司內部通訊系統中交流時的語言習慣，來推斷人的性格、價值觀和需求等。 提高人才的保留率 企業對關鍵人才的離職動向非常關注，人才在離職之前一定會有一些信號。要根據員工調查等資料的挖掘，分析不同類別的人才看重什麼，然後提示用人部門採取相應的有效行動，如恰當時機提拔人才或者採取個性化的激勵措施，從而提高人才的保留率。為了提高人才敬業度，或許還需要根據資料分析，決定砍掉一些起反作用的制度。 企業在人才發展方面投入了巨大的費用，但是，哪種發展方式最有效？哪種方式和組織目標的達成幾乎沒有什麼關聯？人才分析在這些方面也會發揮作用。我們在2014年的調查發現，儘管大家都不認為課堂培訓是有效的領導力發展方式，但是，在實際中運用的發展方式中，課堂培訓還是被排在了第一位。如果有充分的資料證明存在更有效的方式，我想，企業決策者一定會作出新的選擇，比如會選擇群策群力研討實踐問題的方式、複盤的方式等。 通過資料分析，研究高績效者的行為模式，然後，在人才發展中，指導培養物件採取新的行為方式，比傳統課堂培訓的實際效果明顯要高。我們在為一家銀行培養客戶經理時，就專門分析了績優客戶經理和普通客戶經理的行為差異。比如：績優的個人業務客戶經理，主動和客戶進行非工作交流的比例明顯高於普通客戶經理。接下來，在培訓和輔導中，就強化客戶經理的這種行為。再比如：我們也研究過銀行網點行長這個崗位，那些業績持續好的網點行長，往往會平衡內部管理和外部行銷，而不是那些僅僅注重外部行銷的人。在網點行長培養專案中，要強化提升帶團隊、抓管理的能力。 提前做好人力資本投資 人力資本投資分析，其作用是幫助企業搞清：做些什麼對業務表現會產生最大影響。比如：很多服務型企業的資料分析發現，員工滿意度高的業務單元往往會有更高的營業收入、更低的成本、更高的員工保留率和優質客戶的忠誠度。因此，在提高員工滿意度方面的投資，對業務會產生非常顯著的推動作用。另外，傑出人才的績效往往高於平均績效的若干倍。這就提示管理者要花大價錢招募優秀人才，激勵、培養並留住這類人才，這才是最值得做的人力投資！ 那麼，開發定制的建模工具，提前預測各業務單元何時該增員，何時該減員，建模時會考慮離職、內部晉升與轉崗、業務發展機會等資訊。從中國大陸企業的現實情況來看，一把手最關注的還是組織內中高級管理職位的繼任者，一旦出現這類人才的斷層，對業務的影響立竿見影。因此，如果人力部門做不到整體的人力預測，至少要根據資料分析，做到關鍵崗位的預測和規劃，並通過外招和內培，以及人才保留政策，及早做好關鍵崗位的人才儲備。在中國，國有企業往往出現某個較長時段不進人的情況，若干年後，結果就會導致關鍵人才嚴重斷檔的現象。如果能夠提前預警，就會有時間做好補救工作。人力規劃要實現的目標就是在合適的位置和時間，以合適的成本，獲得合適的人才。 當然，要推行基於證據/資料/事實的人才管理，還需要分析文化為支撐。如果一家企業高層不認為資料會說話，更相信自己的經驗和直覺，那麼實現人才分析的價值，還需要耐心等待。（大陸國研網專供，作者：田效勳） 【中央網路報】



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